Ausgangslage

Das schweizerische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Befristete Arbeitsverträge enden durch Zeitablauf ohne Kündigung auf einen zuvor vereinbarten Termin. Ohne eine explizite Vereinbarung können sie vor dem Zeitablauf nicht ordentlich gekündigt werden. Das wird in der Praxis relativ häufig so gehandhabt. Befristete Arbeitsverträge finden sich häufig z.B. in der Saisonarbeit[1], bei Praktikumsstellen, bei projektgebundenen Arbeiten[2] oder auch bei Assistenzärzt*innen.[3] Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis stillschweigend verlängert, so wird es in ein unbefristetes umgewandelt.

Unbefristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlich erst, wenn sie von einer Partei gekündigt werden.[4] Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist für die Mitarbeitenden in aller Regel vorteilhafter als ein befristetes. Insbesondere sind sie gegen die Folgen von Unfall und Krankheit sowie gegen missbräuchliche Kündigungen besser geschützt. Dieser Schutz ist umso stärker, je länger das Arbeitsverhältnis angedauert hat.[5]

Was sind Kettenarbeitsverträge?

Als Kettenarbeitsverträge werden mehrere befristete Arbeitsverträge bezeichnet, die wie in einer Kette aneinandergereiht werden. Ein gutes Beispiel dafür sind z.B. die Verträge zwischen Sportclubs und Profisportler*innen, über welche auch in den Medien häufig berichtet wird. Als etwa der deutsche Nationaltorwart Manuel Neuer seinen Vertrag «verlängerte», schloss er in Wahrheit einen weiteren, bis 30. Juni 2024 befristeten Arbeitsvertrag mit dem FC Bayern München ab.[6]

Sind Kettenarbeitsverträge erlaubt?

Die Antwort ist ein klares Jein. Weil die Mitarbeitenden mit einem befristeten Arbeitsvertrag wie erwähnt schlechter geschützt sind als in einem unbefristeten, können Kettenarbeitsverträge dazu missbraucht werden, die gesetzlichen Schutzbestimmungen zu umgehen. Deshalb sind Kettenarbeitsverträge nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung nur zulässig, wenn dafür «sachliche Gründe» vorliegen. Die Frage, wann dies der Fall ist, beschäftigt die Gerichte immer wieder.

Was ist die Folge verbotener Kettenarbeitsverträge?

Die Schutzvorschriften, welche mit den Kettenarbeitsverträgen umgangen werden sollten, werden in diesem Fall trotzdem angewendet. Dies bedeutet regelmässig, dass der Arbeitsvertrag bis zum Ende der (laufenden) Befristung gar nicht ordentlich gekündigt werden kann, und anschliessend in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird. Die betroffenen Mitarbeitenden bleiben also z.B. gegen eine missbräuchliche Kündigung geschützt.

Der Fall

Die hier besprochene Problematik veranschaulicht ein französischsprachiges Urteil des Bundesgerichts vom Oktober 2019:[7]

Die A. SA betrieb im Kanton Waadt eine Handelsschule, in welcher sie B. erstmals im Jahr 2000 privatrechtlich als Lehrer anstellte. Die Arbeitsverträge waren zunächst jeweils auf ein Trimester, später jeweils auf ein Schuljahr vom 1. September bis zum 31. Juli befristet. Am 1. Mai 2014 teilte die A. SA B. mit, sie habe sich entschieden, die Zusammenarbeit mit ihm ab dem nächsten Schuljahr, zu beenden. Für den Monat September wurde ihm aber noch ein Modul zugeteilt.

B. wehrte sich gegen die Beendigung der Zusammenarbeit mit dem Argument, zwischen ihm und der A. SA bestehe in Wahrheit ein einziges unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der darauf anwendbare Gesamtarbeitsvertrag schreibe vor, eine Kündigung müsse per Einschreiben oder gegen Empfangsbestätigung erklärt werden, und die E-Mail vom 1. Mai 2014 genüge diesen Anforderungen nicht. B. klagte daraufhin gegen die A. SA auf Leistung mehrerer zehntausend Franken. Sowohl die erste als auch die zweite Instanz gingen ebenfalls von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis aus und hiessen die Klage teilweise gut. Beide Parteien erhoben beim Bundesgericht Beschwerde in Zivilsachen.[8]

Die A. SA war der Ansicht, das Arbeitsverhältnis habe mangels einer Verlängerung im Juli 2014 geendet. In der Tat hatten Lehre und Rechtsprechung in der Vergangenheit wiederholte befristete Arbeitsverträge von Lehrpersonen anerkannt, weil deren Beschäftigung von der Anzahl der eingeschriebenen Studierenden abhängt, die sich kaum langfristig vorhersehen lasse.[9] Dem hielt das Bundesgericht im zitierten Entscheid aber entgegen, dass B. während 14 Jahren ununterbrochen zu denselben Konditionen bei der A. SA unterrichtet hatte. Die Beschäftigung von B. sei deshalb derart stabilisiert gewesen, dass von einem einzigen unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen sei. Ab welcher Dauer dies im Allgemeinen der Fall sei, sagte das Bundesgericht nicht. Ob sachliche Gründe einen Kettenarbeitsvertrag rechtfertigen, muss dementsprechend im Einzelfall bestimmt werden.

Was heisst das jetzt?

Das zitierte bundesgerichtliche Urteil zeigt erneut auf, dass wiederholte befristete Arbeitsverträge einer Rechtfertigung bedürfen, weil sie die Rechtsstellung der betreffenden Mitarbeitenden negativ beeinflussen. Obwohl sich in der Rechtsprechung der vergangenen Jahre und Jahrzehnte Fallgruppen herausgebildet haben, in denen sachliche Gründe vorliegen können, ist nicht auszuschliessen, dass auch in solchen Fällen von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen werden muss. Dies ist umso eher der Fall, je mehr befristete Arbeitsverträge aneinandergereiht wurden. Aus Beratungsperspektive ist zu bedauern, dass das Bundesgericht nicht zumindest eine Faustregel aufgestellt hat, wie viele befristete Arbeitsverträge noch aneinandergereiht werden dürfen. Unternehmen, die Mitarbeitende befristet anstellen, sollten sich dieses Urteil zum Anlass nehmen, diese genauer überprüfen zu lassen.

In aller Kürze

• Das schweizerische Arbeitsrecht lässt sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse zu.
• Unbefristete Arbeitsverträge bieten den Mitarbeitenden einen besseren Schutz als befristete.
• Als Kettenarbeitsverträge werden mehrere hintereinander abgeschlossene befristete Arbeitsverträge bezeichnet.
• Kettenarbeitsverträge sind nur zulässig, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind.
• Liegt kein sachlicher Grund vor, wird von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen.
• Je mehr befristete Arbeitsverträge bereits abgeschlossen wurden, desto schwerer müssen die Gründe wiegen, die einen befristeten Vertrag rechtfertigen.
• Es ist also möglich, unbemerkt in einen unbefristeten Vertrag «hineinzurutschen». Deshalb empfiehlt es sich, wiederholte «befristete» Anstellungsverhältnisse regelmässig überprüfen zu lassen.

Dr. iur. Lorenz Lauer Advokat	MLaw Nadja Burkhardt Advokatin & Partnerin

Hinweis: Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Ausschliesslichkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages.

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[1]        Ein:e Skilehrer:in wird im Sommer in aller Regel nicht benötigt.
[2]        Beispielsweise in der universitären Forschung, zumal solche Stellen oft von der Einwerbung von Drittmitteln abhängen.
[3]        Diese können nach einer bestimmten Anzahl Jahren auf einem Fachgebiet einen Facharzttitel erwerben und dann entweder als Oberärzt*innen arbeiten oder eine eigene Praxis eröffnen.
[4]        Auf die weiteren Beendigungsgründe wie Aufhebungsvereinbarung oder Tod des/der Arbeitnehmer:in oder des/der Arbeitgeber:in wird hier nicht weiter eingegangen.
[5]        Dies betrifft insbesondere die Kündigungsfristen, die Lohnfortzahlung und die Sperrfristen im Krankheitsfall.
[6]        So geschehen Ende Mai 2022 (https://sport.sky.de/fussball/artikel/transfer-news-manuel-neuer-verlaengert-beim-fc-bayern-bis-2024/12619541/34090).
[7]        BGer 4A_215/2019 und 4A_2171/2019 vom 7. Oktober 2019, E. 3.1.
[8]        Gegenstand des Prozesses waren auch andere, hier nicht weiter interessierende Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis.
[9]        Vgl. BGer 2P.26/2007 VOM 28. Juni 2007, E. 3.7.; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319‑362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 334 N 7.