{"id":4330,"date":"2024-04-30T14:07:59","date_gmt":"2024-04-30T12:07:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lexterna.ch\/staging\/das-kmu-als-ungewollter-personalverleiher-copy\/"},"modified":"2026-05-07T12:49:11","modified_gmt":"2026-05-07T10:49:11","slug":"ohne-arbeit-trotz-lohn","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lexterna.ch\/staging\/ohne-arbeit-trotz-lohn\/","title":{"rendered":"Ohne Arbeit, trotz Lohn – Konstellationen, in denen die Arbeitgeberin Lohn schuldet, ohne dass Arbeit geleistet wird"},"content":{"rendered":"

Eine grosse Mehrheit der Vertr\u00e4ge, die wir im Alltag eingehen, sind sogenannte Austauschvertr\u00e4ge. Dies heisst nichts anderes, als dass man eine Leistung und eine Gegenleistung vereinbart.[1]<\/a> Auch ein Arbeitsvertrag geh\u00f6rt zu den Austauschverh\u00e4ltnissen: Die Arbeitnehmer:innen verpflichten sich, im Dienst der Arbeitgeberin Arbeit zu leisten und erhalten daf\u00fcr Lohn.[2]<\/a> Somit m\u00fcsste auch hier, entsprechend dem Austauschprinzip gelten: Wird keine Arbeit geleistet, ist auch kein Lohn geschuldet und umgekehrt, wird der Lohn nicht bezahlt, muss auch keine Arbeit geleistet werden. Aufgrund des Sozialschutzes wird der Grundsatz \u00abohne Arbeit kein Lohn\u00bb aber teilweise durchbrochen.<\/p>\n

Dieser Beitrag soll \u00fcbliche Konstellationen aufzeigen, in denen die Arbeitgeberin den Lohn weiterhin ausrichten muss, auch wenn seitens Arbeitnehmer:innen keine Arbeit geleistet wird. Um die Konstellationen leichter zu beschreiben und den \u00dcberblick zu wahren, gehen wir von einem Vollzeit-Arbeitsverh\u00e4ltnis im Monatslohn aus.<\/p>\n

I.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Der oder die Arbeitnehmer:in leistet aus subjektiven Gr\u00fcnden keine Arbeit<\/h2>\n

Sofern das Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Monate gedauert hat oder f\u00fcr mehr als drei Monate eingegangen wurde, regelt Art.\u00a0324a Abs.\u00a01 OR den Grundsatz der Lohnfortzahlungspflicht bei Verhinderung des\/der Arbeitnehmer:in. Der klassische Fall einer Verhinderung des oder der Arbeitnehmer:in ist Krankheit. Das Gesetz selbst sieht eine nicht abschliessende Liste von weiteren Verhinderungsgr\u00fcnden vor wie Unfall, Erf\u00fcllung einer gesetzlichen Pflicht oder Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes. Diese und weitere denkbare Gr\u00fcnde haben gemeinsam, dass sie die Person speziell treffen, also subjektive Leistungshindernisse<\/em> darstellen. Dass der oder die Arbeitnehmer:in an der Arbeit verhindert ist, muss er\/sie beweisen. Im Falle einer Krankheit geschieht dies \u00fcblicherweise mittels Arztzeugnis. In diesen F\u00e4llen muss der oder die Arbeitnehmer:in nicht arbeiten und erh\u00e4lt f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Zeit trotzdem weiterhin Lohn.[3]<\/a> F\u00fcr den Anspruch auf Lohnfortzahlung darf die Arbeitsverhinderung jedoch nicht selbstverschuldet sein. Die H\u00fcrden, um ein Selbstverschulden anzunehmen, sind allerdings hoch. Selbst Unf\u00e4lle bei Risikosportarten gelten grunds\u00e4tzlich nicht als selbst verschuldet.<\/p>\n

II.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Der oder die Arbeitnehmer:in leistet aus objektiven Gr\u00fcnden keine Arbeit<\/h2>\n

Es ist auch m\u00f6glich, dass der oder die Arbeitnehmer:in nicht zur Arbeit erscheinen kann, der Grund daf\u00fcr aber nicht speziell in seiner oder ihrer Person liegt. Z. B. weil er oder sie im Stau steht, politische Unruhen herrschen oder ein Flug bspw. wegen Ausbruchs einer Pandemie gestrichen wurde. Solche objektive Leistungshindernisse<\/em> treffen einen gr\u00f6sseren Personenkreis und sind somit im Risiko des oder der Arbeitnehmer:in. Bei Vorliegen eines objektiven Leistungshindernisses hat der oder die Arbeitnehmer:in keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Allerdings bestehen zu diesem Grundsatz Ausnahmen: Wenn das objektive Leistungshindernis die Person des oder der Arbeitnehmer:in im Speziellen trifft, so dass er oder sie an jeglicher Arbeitsleistung verhindert ist, wird das Hindernis zu einem subjektiven Leistungshindernis und es besteht wieder ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Falls also z.B. eine Lawine nicht (nur) ein Dorf im Allgemeinen, sondern auch das Haus der betroffenen Person im Besonderen versch\u00fcttet hat und diese nun mit den Aufr\u00e4umarbeiten besch\u00e4ftigt ist, hat er oder sie Anspruch auf Lohnfortzahlung. Zudem hat der oder die Arbeitnehmer:in bei einem objektiven Leistungshindernis Anspruch auf Lohn, wenn das Leistungshindernis in das Risiko der Arbeitgeberin f\u00e4llt. Dazu kommen wir sogleich.<\/p>\n

III.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ferien des\/der Arbeitnehmer:in<\/h2>\n

Aus der F\u00fcrsorgepflicht der Arbeitgeberin ergibt sich der Anspruch der Arbeitnehmerschaft auf Ferien. Ferien dienen dem Zweck, mehrere zusammenh\u00e4ngende Tage zur Erholung zu haben. Daraus ergibt sich wiederum, dass der oder die Arbeitnehmer:in, w\u00e4hrend er oder sie Ferien hat, auch Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Dies erm\u00f6glicht es erst, sich in den Ferien tats\u00e4chlich zu erholen. Allenfalls m\u00fcsste er oder sie sonst einer weiteren Besch\u00e4ftigung nachgehen und vereitelt so den Erholungszweck.<\/p>\n

IV.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Der oder die Arbeitnehmer:in hat ausserordentliche Freizeit<\/h2>\n

Gem\u00e4ss Art.\u00a0329 Abs.\u00a03 OR hat jeder und jede Arbeitnehmer:in zudem Anspruch auf Freizeit f\u00fcr besondere Anl\u00e4sse, die sog. ausserordentliche Freizeit<\/em>, w\u00e4hrend der Arbeitszeit. Besondere Anl\u00e4sse sind bspw. Arztbesuch, Termin beim Anwalt oder Anw\u00e4ltin, Fahrpr\u00fcfung, Wohnungswechsel. Wieviel Freizeit f\u00fcr den jeweiligen Anlass einger\u00e4umt wird, bestimmt sich nach dem einzelnen Betrieb, der pers\u00f6nlichen, branchen\u00fcblichen und \u00f6rtlichen \u00dcbung. Grunds\u00e4tzlich darf f\u00fcr eine solche Abwesenheit der Monatslohn nicht gek\u00fcrzt werden. Vorausgesetzt ist aber auch, dass die Angelegenheit nicht ausserhalb der Arbeitszeit erledigt werden kann. Dies ist insbesondere bei gleitender Arbeitszeit oder Teilzeitarbeit oft m\u00f6glich.<\/p>\n

V.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Arbeitgeberin l\u00e4sst den\/die Arbeitnehmer:in nicht arbeiten<\/h2>\n

Nun gibt es auch F\u00e4lle, bei denen der oder die Arbeitnehmer:in nicht an der Arbeit verhindert ist, aber nicht arbeitet, weil die Arbeitgeberin ihn\/sie nicht arbeiten l\u00e4sst oder nicht arbeiten lassen kann (sog. Annahmeverzug<\/em>). Dies kann geschehen, weil sie Vorbereitungs- und Mitwirkungshandlungen unterl\u00e4sst oder die n\u00f6tigen Sicherheitsmassnahmen nicht trifft. Weitere Beispiele sind fehlende Rohstoffe, zu wenig Auftr\u00e4ge oder h\u00f6here Gewalt. In solchen Konstellationen schuldet die Arbeitgeberin den Lohn weiterhin.[4]<\/a> Der oder die Arbeitnehmer:in hat im Gegenzug kein Recht, vom Vertrag zur\u00fcckzutreten, wie dies bei Verzug bei anderen zweiseitigen Vertr\u00e4gen \u00fcblicherweise der Fall ist.<\/p>\n

Die Frage, wann sich die Arbeitgeberin im Annahmeverzug befindet und auch die Folgen der damit verbundenen Lohnfortzahlung zu tragen hat, ist im Einzelfall zu bestimmen. Die Frage wurde vom Bundesgericht in einem neueren Entscheid gesch\u00e4rft:[5]<\/a> Das Bundesgericht hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob bei Betriebsschliessungen auf Grundlage der Massnahmen zur Bek\u00e4mpfung der Coronapandemie Lohn geschuldet ist, also einen Annahmeverzug der Arbeitgeberin zu begr\u00fcnden.<\/p>\n

Gem\u00e4ss Bundesgericht trifft die Arbeitgeberin offensichtlich kein Verschulden an den beh\u00f6rdlich verf\u00fcgten Betriebsschliessungen. Die Betriebsschliessung k\u00f6nnte aber ein \u00abanderer Grund\u00bb gem\u00e4ss Art.\u00a0324 OR sein, der ebenfalls einen Annahmeverzug auch ohne Verschulden begr\u00fcnden kann. Daf\u00fcr m\u00fcsste die Annahmeverweigerung aber ungerechtfertigt sein. Wenn allerdings nur ungerechtfertigtes Verweigern der Annahme der Arbeit einen Verzug begr\u00fcndet, muss dies im Umkehrschluss bedeuten, dass es Gr\u00fcnde gibt, die die Annahmeverweigerung rechtfertigen.<\/p>\n

In diesem Zusammenhang ist entscheidend, ob der Grund, weshalb die Arbeitgeberin nicht arbeiten l\u00e4sst, in die sog. Risikosph\u00e4re der Arbeitgeberin, also in ihr Betriebsrisiko<\/em>, f\u00e4llt. Nur dann liegt ein ungerechtfertigter Annahmeverzug vor, der eine Lohnfortzahlung nach sich zieht.<\/p>\n

Bereits fr\u00fcher hat das Bundesgericht entschieden, dass Kriegswirren und kriegswirtschaftliche Massnahmen objektive Gr\u00fcnde sind, die nicht in das Betriebsrisiko fallen und daher keinen Annahmeverzug begr\u00fcnden bzw. die Annahmeverweigerung rechtfertigen.[6]<\/a> Weiter wurde als rechtfertigender Grund anerkannt, wenn sich die Arbeitgeberin mit der Annahme der Leistung unzumutbarer rechtlicher Risiken aussetzen w\u00fcrde.[7]<\/a> Gem\u00e4ss dem erw\u00e4hnten Entscheid des Bundesgerichts sind die Kriterien f\u00fcr die Zuordnung zum Betriebsrisiko, ob sich der Grund nur f\u00fcr einen Betrieb oder die gesamte Branche vergleichbar negativ realisiert, die Dauer der Einschr\u00e4nkung und ob sich die Arbeitgeberin, sollte sie trotz der Umst\u00e4nde die Arbeit annehmen, sich erheblichen rechtlichen Risiken aussetzt.<\/p>\n

Im Ergebnis erachtete das Bundesgericht die beh\u00f6rdlich verf\u00fcgten Betriebsschliessungen aufgrund der Coronapandemie als objektive Gr\u00fcnde, da sie alle Unternehmen der gleichen Branche gleichermassen trafen und die Arbeitgeberin rechtliche Konsequenzen zu vergegenw\u00e4rtigen gehabt h\u00e4tte, h\u00e4tte sie die Arbeitnehmer:innen arbeiten lassen. Die Annahmeverweigerung war gerechtfertigt. Die Arbeitgeberin geriet demnach nicht in Verzug und musste keinen Lohn bezahlen.<\/p>\n

Damit trifft das Bundesgericht eine arbeitgeberinnen-freundliche Entscheidung. Sie befreit die Arbeitgeberin allerdings nicht davor, allgemeine und allenfalls gesetzlich vorgesehene (Sicherheits-) Vorkehrungen zu treffen. Im Pandemie-Kontext z.B. die Erm\u00f6glichung von Home-Office, Maskenpflicht, Aufstellen von Plexiglas-Trennw\u00e4nden, etc. Tut sie das nicht, so riskiert sie damit, dass sich die Umst\u00e4nde, auch wenn sie andere Mitbewerber treffen, bei ihm oder ihr ganz speziell realisieren und somit zu ihrem ganz eigenen, selbst zu tragenden Betriebsrisiko werden.<\/p>\n

VI.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Fazit<\/h2>\n