{"id":2599,"date":"2021-02-08T10:25:18","date_gmt":"2021-02-08T09:25:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lexterna.ch\/staging\/?p=2599"},"modified":"2026-05-07T14:42:56","modified_gmt":"2026-05-07T12:42:56","slug":"unsere-wichtigsten-punkte-zu-krankheit-kuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lexterna.ch\/staging\/unsere-wichtigsten-punkte-zu-krankheit-kuendigung\/","title":{"rendered":"Unsere wichtigsten Punkte zu Krankheit & K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"

Ein krankheitsbedingter Ausfall eines oder gar mehrerer Arbeitnehmer kann KMUs schnell einmal in finanziell brenzlige Situationen bringen. Dass Arbeitgeber sich insbesondere von lange arbeitsunf\u00e4higen Arbeitnehmern trennen (m\u00fcssen), ist bedauerlich wie auch \u00f6konomisch verst\u00e4ndlich. Wie man korrekt agiert und welche Aspekte zu ber\u00fccksichtigen sind, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden des Einzelfalles ab. Aber grunds\u00e4tzliche \u00dcberlegungen k\u00f6nnen sich Arbeitgeber schon im Vorfeld vergegenw\u00e4rtigen und geben letztlich Sicherheit und bestenfalls eine reibungslose L\u00f6sung.<\/p>\n

Krankheit<\/strong><\/h2>\n

Wenn der Sommer sich dem Ende neigt, die Bl\u00e4tter in rot-braunen Farbt\u00f6nen von den B\u00e4umen wehen, steigt die Zahl der krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeiten. Sei es durch Fieber, Grippe oder andere Symptome, die die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verunm\u00f6glichen.[1]<\/a> Es ist diese Arbeitsunf\u00e4higkeit, die den Arbeitgeber zur Lohnfortzahlungspflicht auffordert und es nicht mehr heisst \u00abohne Arbeit keinen Lohn\u00bb.<\/p>\n

Lohnfortzahlungspflicht<\/strong><\/h2>\n

Ist der Arbeitsvertrag f\u00fcr mehr als drei Monate fest abgeschlossen oder hat dieser mehr als drei Monate gedauert, besteht f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Zeit die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunf\u00e4hig ist weiter.[2]<\/a> Die gesetzliche Wendung \u00ab\u2026f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Zeit\u2026\u00bb, f\u00fcr welche die Lohnfortzahlung fortdauern muss, wird praxisgem\u00e4ss (f\u00fcr BL und BS) nach der Basler Skala in Abh\u00e4ngigkeit der Dienstjahre bestimmt. So dauert die Lohnfortzahlung im ersten Dienstjahr 3 Wochen, im zweiten und dritten Dienstjahr 2 Monate und vom vierten bis zehnten Dienstjahr 3 Monate (usw.). Der Gesetzgeber l\u00e4sst einen gewissen Spielraum, wonach eine anderweitige, gleichwertige L\u00f6sung zugelassen wird. In diesem Rahmen nutzen Immer mehr Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit, das Lohnfortzahlungsrisiko durch Krankentaggeldversicherungen abzufedern. Bei einer solchen Krankentaggeldl\u00f6sung werden Arbeitgeber, nach Ablauf einer Wartefrist, von der Lohnfortzahlung durch die Versicherung abgel\u00f6st, welche die Lohnfortzahlung veranlasst. Im Regelfall fliesst das Krankentaggeld an den Arbeitgeber, welcher die Zahlung tel quel an den Arbeitnehmer ausbezahlt.[3]<\/a><\/p>\n

K\u00fcndigung w\u00e4hrend Krankheit <\/strong><\/h2>\n

W\u00e4hrend der andauernden Krankheit (Arbeitsunf\u00e4higkeit) des Arbeitnehmers, ist dieser f\u00fcr eine gewisse Zeit vom Risiko einer K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber gesch\u00fctzt. W\u00e4hrend dieser auf eine bestimmte Zeit beschr\u00e4nkten Sperrfrist, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ordentlich entlassen. Eine solche K\u00fcndigung ist nichtig und hat keine Rechtsfolge. Dies bedeutet, dass die K\u00fcndigung auch nicht f\u00fcr die Zeit nach Ende der Krankheit oder Ablauf der Sperrfrist gilt. Sie ist rechtlich inexistent. Dies bedeutet aber keineswegs, dass man Arbeitnehmern nicht w\u00e4hrend einer bestehenden Krankheit nicht k\u00fcndigen kann. Man muss lediglich (im Regelfall) bis zum Ablauf der Sperrfrist mit einer Zustellung oder Mitteilung der K\u00fcndigung warten.<\/p>\n

Sperrfrist<\/strong><\/h2>\n

Gem\u00e4ss Art. 336c Abs. 2 lit. a OR wird die Dauer einer Sperrfrist, w\u00e4hrend welcher einem Arbeitnehmer nicht ordentlich gek\u00fcndigt werden kann, wie folgt festgelegt: Im ersten Dienstjahr 30 Kalendertage, zweiten bis f\u00fcnften Dienstjahr 90 Kalendertage und ab dem f\u00fcnften Dienstjahr 180 Kalendertage.<\/p>\n

Probezeit und Arbeitnehmerk\u00fcndigung<\/strong><\/h2>\n

W\u00e4hrend der Probezeit kommt der Sperrfristenschutz nicht zur Anwendung. Und auch nach Ablauf der Probezeit, wenn der Sperrfristenschutz gilt und Arbeitgeber nicht k\u00fcndigen k\u00f6nnen, bleibt es einem Arbeitnehmer jedoch frei, selbst das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend einer Krankheit und der Sperrfrist zu k\u00fcndigen. Insofern gilt die Sperrfrist nur f\u00fcr den Arbeitgeber.<\/p>\n

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/strong><\/h2>\n

Eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung in Bezug auf seine konkrete Stelle verhindert ist. Ansonsten hat er keine Einschr\u00e4nkungen. Bei einem anderen Arbeitgeber w\u00e4re der Arbeitnehmer wie gewohnt arbeitsf\u00e4hig und kann seine Ferien beziehen etc.. Diese Art der Arbeitsunf\u00e4higkeit tritt h\u00e4ufig bei psychischen Belastungen wie Stress, pers\u00f6nlichen Konflikten am Arbeitsplatz oder Mobbing auf. Der Arbeitnehmer f\u00fchlt sich nicht mehr in der Lage, die Arbeitsleistung beim Arbeitgeber zu erbringen. Auch wenn in dieser Zeit (der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit) der Arbeitnehmer Sport treiben kann, spazieren geht und dessen Hobbies nachgeht, da dies f\u00fcr den Genesungsprozess als f\u00f6rderlich erachtet wird, bleibt der Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers bestehen.<\/p>\n

K\u00fcndigungsschutz bei arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeiten?<\/strong><\/h2>\n

Ob eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit einen Sperrfristenschutz ausl\u00f6st, ist in der Praxis umstritten. Es wird vermehrt argumentiert, dass der arbeitsunf\u00e4hige Arbeitnehmende, in Zeiten, in denen seine Chancen gering sind, w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist eine neue Arbeit zu finden, vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes gesch\u00fctzt wird.[4]<\/a> Diese Voraussetzungen sind aber bei einer \u00abnur\u00bb arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit nicht gegeben. Eine K\u00fcndigung w\u00e4re somit g\u00fcltig, bzw. bei bereits ausgesprochenen K\u00fcndigungsfristen, w\u00fcrde sich die K\u00fcndigungsfrist nicht verl\u00e4ngern. Auf der anderen Seite gibt es aber auch Stimmen, die keinen Unterschied machen, ob es sich um eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit handelt oder nicht. In der Deutschschweiz schliesst sich die Lehre mehrheitlich der bundesgerichtlichen Entscheidung an, wonach der Sperrfristenschutz bei arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeiten nicht gelte.[5]<\/a> Von der franz\u00f6sischsprachigen Lehre wird diese Auffassung jedoch bestritten und st\u00fctzt sich auf ein genfer Urteil, der den Sperrfristenschutz gew\u00e4hrt.[6]<\/a> Das Bundesgericht hat sich bislang noch nicht klar f\u00fcr oder gegen den Einbezug arbeitsplatzbezogener Arbeitsunf\u00e4higkeiten in den Sperrfristenschutz ausgesprochen.[7]<\/a><\/p>\n

Unterbrechung K\u00fcndigungsfrist<\/strong><\/h2>\n

Der Zeitpunkt, in welchem bestimmt wird, ob eine K\u00fcndigung Rechtswirkungen zeitigt oder nichtig ist (also w\u00e4hrend der Sperrfrist erfolgt ist), ist der Erhalt der K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer. Wie bereits erw\u00e4hnt, ist eine K\u00fcndigung, welche der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist erh\u00e4lt, nichtig. Ist der Arbeitnehmer bei Erhalt der K\u00fcndigung arbeitsf\u00e4hig und erkrankt w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist, wird der Lauf der K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der Dauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit unterbrochen. Dies maximal so lange wie die Arbeitsunf\u00e4higkeit w\u00e4hrend der Sperrfrist besteht. Ist der Arbeitnehmer im ersten Dienstjahr mehr als 30 Tage arbeitsunf\u00e4hig, kann der Arbeitgeber dennoch nach dem 30 Tag (Ablauf der Sperrfrist) w\u00e4hrend der (noch weiter andauernden) Arbeitsunf\u00e4higkeit rechtsg\u00fcltig k\u00fcndigen.<\/p>\n

Fazit:<\/strong><\/h2>\n