{"id":2581,"date":"2020-11-01T11:32:28","date_gmt":"2020-11-01T10:32:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lexterna.ch\/staging\/?p=2581"},"modified":"2026-05-07T14:47:11","modified_gmt":"2026-05-07T12:47:11","slug":"aenderungen-des-gleichstellungsgesetzes-glg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lexterna.ch\/staging\/aenderungen-des-gleichstellungsgesetzes-glg\/","title":{"rendered":"Angepasstes Gleichstellungsrecht mit neuen Pflichten f\u00fcr Arbeitgebende"},"content":{"rendered":"

<\/a>Worum geht es?<\/strong><\/h2>\n

Am 1. Juli 2020 tritt die Revision des Gleichstellungsgesetzes (nGlG) in Kraft, mit welchem f\u00fcr Unternehmen mit \u00fcber 100 Mitarbeitenden unter anderem eine Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse in Bezug auf das Geschlecht in Kraft tritt. Dies bedeutet, dass gr\u00f6ssere Unternehmen verpflichtet werden, eine regelm\u00e4ssige Lohngleichheitsanalyse anhand einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode durchzuf\u00fchren und diese von einer unabh\u00e4ngigen Stelle \u00fcberpr\u00fcfen zu lassen (Art. 13a, 13c und 13d nGlG).<\/p>\n

<\/a>Welche Fristen sind zu beachten?<\/strong><\/h2>\n

Der Bundesrat hat die \u00c4nderung des Gleichstellungsgesetzes und der dazugeh\u00f6rigen Verordnung auf den 1. Juli 2020<\/u> in Kraft gesetzt. Das heisst, dass Unternehmen mit 100 oder mehr Angestellten die erste betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse bis sp\u00e4testens Ende Juni 2021 durchf\u00fchren lassen m\u00fcssen. Die \u00dcberpr\u00fcfung der Lohngleichheitsanalyse muss bis sp\u00e4testens Ende Juni 2022 durchgef\u00fchrt und die Arbeitnehmenden sowie die Aktion\u00e4rinnen und Aktion\u00e4re bis sp\u00e4testens Ende Juni 2023 \u00fcber das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informiert werden.[1]<\/a><\/p>\n

Quelle: Bild Eidgen\u00f6ssisches B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann<\/p>\n

<\/a>Welche Unternehmen sind betroffen?<\/strong><\/h2>\n

Die Revision betrifft \u00f6ffentlich-rechtliche wie auch privatrechtliche Arbeitgebende, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmende besch\u00e4ftigen.[2]<\/a> Die Schwelle von 100 Arbeitnehmenden ist als tats\u00e4chliche Anzahl Arbeitnehmende und nicht als Anzahl Vollzeit\u00e4quivalente zu verstehen.[3]<\/a><\/p>\n

<\/a>Die Lohngleichheitsanalyse<\/strong><\/h2>\n

Die Lohngleichheitsanalyse soll aufzeigen, ob und inwiefern eine systematische geschlechterbedingte Lohndiskriminierung besteht. Ber\u00fccksichtig werden objektive Faktoren. Einerseits personenbezogene Daten (Alter, Geschlecht, Dienstjahre, Ausbildung), andererseits arbeitsplatzbezogene Daten (Funktion, betriebliches Kompetenzniveau, berufliche Stellung). Zur Vornahme der Lohngleichheitsanalyse k\u00f6nnen Arbeitgebende auf s\u00e4mtliche Programme zur\u00fcckgreifen, die auf einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode basieren. Der Bund stellt zur Vornahme der Lohngleichheitsanalyse bspw. das kostenfreie Tool \u00abLogib\u00bb zur Verf\u00fcgung. Die betroffenen Unternehmen m\u00fcssen die von ihnen durchgef\u00fchrte Lohngleichheitsanalyse von einer unabh\u00e4ngigen Stelle \u00fcberpr\u00fcfen lassen.<\/p>\n

Die Lohngleichheitsanalyse ist grunds\u00e4tzlich alle vier Jahre zu wiederholen, wenn der Mitarbeitendenbestand nicht unter 100 f\u00e4llt. Zeigt die Lohngleichheitsanalyse, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, werden die Arbeitgebenden von der Analysepflicht befreit.<\/p>\n

Die betroffenen Unternehmen m\u00fcssen ihre Arbeitnehmenden sp\u00e4testens ein Jahr nach Abschluss der \u00dcberpr\u00fcfung schriftlich \u00fcber das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informieren. Zus\u00e4tzlich ist von Gesellschaften, deren Aktien an einer B\u00f6rse kotiert sind, das Ergebnis der Analyse im Anhang der Jahresrechnung zu ver\u00f6ffentlichen. Arbeitgebende im \u00f6ffentlich-rechtlichen Sektor m\u00fcssen die einzelnen Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse und der \u00dcberpr\u00fcfung ebenfalls ver\u00f6ffentlichen. Die Resultate der Analyse der restlichen Unternehmen sind jedoch bei keiner Beh\u00f6rde einzureichen.<\/p>\n

<\/a>Welche Sanktionen folgen bei Verst\u00f6ssen?<\/strong><\/h2>\n

Das revidierte Gleichstellungsgesetz sieht keine rechtlichen, wirtschaftlichen oder sonstigen Sanktionen vor, wenn ein betroffenes Unternehmen die Durchf\u00fchrung einer Lohngleichheitsanalyse unterl\u00e4sst. Da die Unternehmen die Ergebnisse ihren MitarbeiterInnen sowie Aktion\u00e4ren offenlegen m\u00fcssen, besteht im Unterlassensfall jedoch das Risiko von Reputationssch\u00e4den mit unternehmerischen Folgen. Ausserdem k\u00f6nnten gewisse Unternehmen von staatlichen Auftragsvergabeverfahren ausgeschlossen werden.<\/p>\n

<\/a>Fazit<\/strong><\/h2>\n

Das Gleichstellungsgesetz wird um eine Pflicht f\u00fcr Unternehmen zu einer betriebsinternen Lohngleichheitsanalyse in Bezug auf das Geschlecht erg\u00e4nzt. Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden werden dadurch verpflichtet, eine erste betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse bis sp\u00e4testens Ende Juni 2021 durchzuf\u00fchren. Die \u00dcberpr\u00fcfung der Lohngleichheitsanalyse muss innerhalb eines Jahres nach der Analyse durchgef\u00fchrt werden. Die Arbeitnehmenden sowie die Aktion\u00e4re m\u00fcssen innerhalb eines Jahres nach dem Abschluss der \u00dcberpr\u00fcfung \u00fcber das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informiert werden.<\/p>\n

Inwiefern das revidierte Gleichstellungsgesetz konkrete Lohnunterschiede zwischen weiblichen und m\u00e4nnlichen Arbeitnehmenden zu Tage f\u00f6rdert, welche dann zu Gerichtsverfahren gegen Arbeitgebende f\u00fchren, bleibt einstweilen abzuwarten. Selbst wenn die neu eingef\u00fchrte Lohngleichheitsanalyse belegen sollte, dass Lohnunterschiede zwischen m\u00e4nnlichen und weiblichen Angestellten vorhanden sind, bedeutet dies nicht automatisch, dass eine Klage f\u00fcr den betroffenen Arbeitnehmenden von Erfolg gekr\u00f6nt sein wird. Der Einzelfall ist stets als Ganzes zu betrachten. Neben dem Messkriterium Lohn spielen noch viele weitere Faktoren wie Alter, Dienstjahre, Funktion, Ausbildung, betriebliches Kompetenzniveau, berufliche Stellung sowie die individuelle Leistung eine ausschlaggebende Rolle und sind hierbei zu ber\u00fccksichtigen.[4]<\/a><\/p>\n\n\n\n
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Hinweis<\/em><\/strong>: Es wird kein Anspruch auf Vollst\u00e4ndigkeit und Ausschliesslichkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verf\u00fcgung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Sie sind unverbindlich und nicht Gegenstand eines anwaltlichen Beratungsvertrages.<\/em><\/small><\/p>\n

Als PDF herunterladen<\/a><\/p>\n

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[1]<\/a> Vgl. Art. 13e Abs. 3 nGIG; Art. 13g und Art. 13h nGIG.
\n[2]<\/a> Im Rahmen des Personalverleihs sind die Verleihfirmen als Arbeitgebende zu betrachten. Bei der Berechnung des Schwellenwerts werden Lernende nicht ber\u00fccksichtigt.
\n[3]<\/a> Ausgenommen von der Pflicht zur Durchf\u00fchrung einer Lohngleichheitsanalyse sind Unternehmen, bei denen im Rahmen des \u00f6ffentlichen Beschaffungs- oder Subventionswesens eine Kontrolle in Bezug auf die Lohngleichheit im Gange ist oder die (im Zeitraum zwischen Juli 2016 und Juni 2020 bereits kontrolliert wurden und nachweisen k\u00f6nnen, dass sie die Anforderungen erf\u00fcllen (Art. 13b nGlG).
\n[4]<\/a> Quellen Artikel: Medienmitteilung des Bundesrats vom 21.08.2019 – Bestimmungen zur Lohngleichheit in Kraft gesetzt: Erste Analysen bis Ende Juni 2021; FAQ des Eidgen\u00f6ssischen B\u00fcros f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann: Lohngleichheitsanalyse nach Gleichstellungsgesetz; https:\/\/www.ebg.admin.ch\/ebg\/de\/home\/themen\/arbeit\/lohngleichheit\/lohngleichheitsanalyse-gleichstellungsgesetz.html; FAQ des Bundesamtes f\u00fcr Justiz BJ; Fragen und Antworten zur Revision des GlG; https:\/\/www.bj.admin.ch\/bj\/de\/home\/staat\/gesetzgebung\/lohngleichheit\/faq.html; Artikel Lohngleichheitsanalyse vom 11. April 2020; https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/04\/11\/lohngleichheitsanalyse.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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